Wijzigingen arbeidsrecht 2015

Het arbeids- en ontslagrecht is met ingang van 1 januari 2015 gewijzigd. De wijzigingen zijn gefaseerd, per 1 januari 2015 en per 1 juli 2015, ingevoerd. Dit heeft directe gevolgen voor u als werkgever.

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 zijn de volgende:

Proeftijd

  • Geen proeftijd bij contracten van korter dan 6 maanden;
  • Proeftijd bij een contract van 6 maanden of langer en korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand;
  • Proeftijd bij een contract van langer dan 2 jaar of voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden.

Concurrentiebeding

  • In tijdelijke contracten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij werkgever in of bij de arbeidsovereenkomst schriftelijk en gemotiveerd vastlegt dat er zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen zijn.

Aanzegplicht

Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer treedt de aanzegplicht in werking. Dit betekent dat bij een tijdelijk contract de werknemer minimaal één maand voor het einde van het contract schriftelijk wordt geïnformeerd of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Zegt de werkgever te laat of helemaal niet aan, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd ter hoogte van maximaal een maandsalaris, ook wanneer het contract wordt verlengd.

arbeidsrecht-2015-300x142

De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 zijn de volgende:

Ketenregeling

Vanaf 1 juli 2015 geldt dat in de regel na 24 maanden al sprake zal zijn van een vast contract, in plaats van de 36 maanden die nu gelden. Verder gaat op 1 juli 2015 de periode die tussen 2 contracten mag zitten van 3 naar 6 maanden. Zit er meer dan 6 maanden tussen? Dan is er sprake van een nieuwe arbeidsrelatie.

Tip! Om optimaal gebruik te maken van driejaarstermijn in de huidige regeling kunt u arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd nog vóór 30 juni 2015 laten aflopen en direct een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen. Let echter goed op dat er niet meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten en tel ook de tijd dat een werknemer voorafgaand aan indiensttreding via een uitzendbureau voor u heeft gewerkt als schakel in de keten mee.

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding

Per 1 juli 2015 verdwijnt de ontslagvergoeding en wordt deze vervangen door de transitievergoeding. Voor de transitievergoeding gelden andere voorwaarden voor toekenning van de vergoeding. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij niet- verwijtbaar ontslag en een dienstverband van 2 jaar of langer (dus ook bij niet verlengen van een tijdelijk contract als werknemer langer dan 24 maanden in dienst was). Ook is een transitievergoeding verschuldigd bij ontslag via het UWV. Dit was eerder alleen bij ontslag via de kantonrechter of wanneer dit was afgesproken in de vaststellingsovereenkomst.

Tot slot wordt de transitievergoeding op een andere manier berekend dan de ontslagvergoeding. Die berekening ziet er als volgt uit:

  • 1/3 maandsalaris voor elk gewerkt jaar tot 10 jaar.
  • Boven de 10 jaar 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar.
  • Er geldt een maximum van 75.000 euro of een jaarsalaris wanneer dit hoger is.
  • Bij ernstig verwijt aan de kant van de werkgever kan de rechter een extra vergoeding toekennen.

Heeft u vragen over de op handen zijnde wijzigingen of heeft u andere vragen over bijvoorbeeld uw huidige arbeidscontracten, dan kunt u altijd contact opnemen met JWE Administratie & Advies te Brummen,info@jweadministratie.nl.transurl.nl.

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.