Het einde van de coronabeperkende maatregelen lijkt aanstaande, waardoor werken op kantoor weer mag. Maar is thuiswerken een verworven recht geworden of kun je medewerkers na afloop van de lockdown ‘gewoon’ verplichten naar kantoor te komen?
Recht op thuiswerken?
Er is eindelijk licht aan het einde van de tunnel te zien. Diverse versoepelingen zijn al doorgevoerd, andere staan op stapel. Zodra de cijfers het toelaten, zal ook het overheidsadvies om zo veel mogelijk thuis te werken, ingetrokken worden. Terug naar het ‘oude normaal’ en allemaal weer naar kantoor dus?
Veel werknemers werken al ruim een jaar grotendeels of zelfs volledig vanuit huis. In veel gevallen blijkt dit ook prima te kunnen. Hebben werknemers nu dan ook recht om thuis te blijven werken? In de basis niet. In Nederland bestaat er immers geen wettelijk recht op thuiswerken en ook van een verworven recht op thuiswerken zal in de huidige situatie niet snel sprake zijn.
En volgens de Wet flexibel werken? Nederland kent sinds 2016 de Wet flexibel werken ten aanzien van aanpassing van de arbeidsduur en de werktijden. Dit zorgt echter (nog) niet voor een recht op thuiswerken.
Kan er sprake zijn van werkweigering?
Heb je als werkgever dan het recht om werknemers na afloop van de lockdown te verplichten om weer op kantoor te komen werken? In de basis wel. Wanneer werken op kantoor voor de coronacrisis de standaard was, is dit in principe een redelijk verzoek. Blijft een werknemer desondanks op eigen initiatief thuis(werken), dan kan dat formeel zelfs beschouwd worden als werkweigering. Je dient echter wel met enkele zaken rekening te houden.
Veilige werkplek. Ten eerste is het van groot belang dat er sprake is van een veilige werkplek op kantoor en dan uiteraard niet alleen de ‘standaard’ veiligheid van pre-corona, maar met name de veiligheid gerelateerd aan corona en mogelijk besmettingsgevaar. Kun je geen garantie op een veilige werkplek geven, dan mag een werknemer wel thuisblijven totdat de veilige werkplek gerealiseerd is. Houd daarbij rekening met verschillende risicogroepen binnen je werknemersbestand. Voor chronisch zieken, zwangeren en/of (nog) niet-gevaccineerden kunnen andere normen gelden dan voor gezonde en/of gevaccineerde werknemers.
Goede reden. Ten tweede is het van belang dat er een goede reden is om weer (volledig) naar kantoor te komen. Als het het afgelopen jaar allemaal prima is verlopen en iedereen is tevreden, waarom zou het nu dan opeens weer anders moeten? Omgekeerd geldt feitelijk hetzelfde voor een eventuele weigering van werknemers om weer naar kantoor te komen. Zij zullen in ieder geval moeten beginnen met het geven van een goede reden om thuis te willen blijven werken.
Houd rekening met elkaars belangen
Ga het gesprek met medewerkers aan wanneer het gaat om de vraag: terug naar kantoor of thuis blijven werken na afloop van de lockdown? Kijk naar de wederzijdse belangen en achterliggende redenen – desnoods per individuele werknemer -, licht deze toe waar nodig en probeer gezamenlijk tot een oplossing te komen. Veel collega-werkgevers zijn alvast aan het voorsorteren op een hybride systeem door de werknemers een zekere mate van vrijheid te geven in de verdeling thuiswerken en op kantoor werken. Dat lijkt het beste van twee werelden
Conclusie
In principe hebben werknemers geen wettelijk recht op thuiswerken. Je kunt hen dus verplichten om weer op kantoor te komen werken, mits er sprake is van een veilige werkplek. Toch kunnen werknemers goede redenen hebben om (deels) thuis te blijven werken. Ga het gesprek aan en probeer gezamenlijk tot een ‘nieuw normaal’ te komen.